|
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)
Duurzaam ondernemen is ondernemen met balans tussen economische, sociale en milieubelangen.
Duurzame ondernemers kijken niet alleen naar hun winst- en verliescijfers, maar ook naar de gevolgen van hun bedrijfsactiviteiten voor mens en milieu. En niet alleen naar de huidige gevolgen daarvan, maar ook naar de gevolgen
in de toekomst. Dit staat ook wel bekend als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Bedrijven dragen naar vermogen bij aan het oplossen vanmaatschappelijke en milieuproblemen die met hun bedrijf samenhangen. Het vereist
dat bedrijven zich maatschappelijk verantwoord willen gedragen en daarmee verder willen gaan dan de wet- en regelgeving hen voorschrijft. Wetten en regels kunnen het behoud van de natuur immers niet garanderen en ze maken ook geen vuist tegen mensonterende productieprocessen elders op de wereld. De overheid stimuleert bedrijven
om duurzaam te ondernemen.
De voordelen van duurzaam ondernemen
De voordelen van duurzaam ondernemen voor bedrijven zijn te vinden in zaken als:
• kostenbesparing door bijvoorbeeld energie te besparen;
• kostenbesparing door zorgvuldig grondstoffengebruik;
• met innovatieve duurzame producten nieuwe markten aanboren;
• betere publiciteit door een beter imago;
• een schonere werkomgeving en betere voorzieningen in de buurt;
• een gezonder werkklimaat.
 RG
Maatschappelijk verantwoord handelen
Bedrijven die zich maatschappelijk verantwoord willen gedragen, moeten dus bereid zijn verder te gaan dan wet- en regelgeving hen voorschrijft. Een bedrijf moet weten wat de ecologische gevolgen zijn van haar productieproces, zowel lokaal als internationaal. Die kennis moet het vertalen in maatschappelijk verantwoord handelen. Daarvoor is een managementsysteem nodig dat is verankerd in het bedrijf en dat zorgt voor de continue verbetering van de economische, ecologische en sociale prestaties. Om daarbij alle belangen goed te kunnen afwegen, is het belangrijk dat de ondernemer de wensen van alle betrokkenen goed kent, zoals die van consumenten, omwonenden, kiezers, beleggers, leveranciers, afnemers, maatschappelijke organisaties, actiegroepen, banken, verzekeringsmaatschappijen, aandeelhouders en overheden.
MVO Prestatieladder
Een MVO-certificatienorm voor het managementsysteem. De MVO Prestatieladder sluit aan op de wens vanuit de overheid dat bedrijven duurzaam ondernemen. Deze MVO-certificatienorm voor het managementsysteem is ontwikkeld in antwoord op een groeiende vraag vanuit de markt om de inspanningen die men verricht in het kader van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen meetbaar en erkend te krijgen. De in de MVO Prestatieladder gestelde eisen aan het managementsysteem voor MVO maken het mogelijk voor elk bedrijf of organisatie van groot tot klein, structuur te geven in de afweging People, Planet en Profit.
Vijf niveaus
De beoordelingssystematiek van de MVO Prestatieladder kent vijf niveaus waarop het managementsysteem beoordeeld wordt. De certificatienorm biedt daarmee een bedrijf de gelegenheid vanaf elk moment te starten met MVO en stimuleert tot ontwikkeling. De keuze voor certificatie op enig niveau is vrijwillig, bevestiging wordt objectief vastgesteld en in de jaren opgevolgd door de gekwalificeerde certificatie-instelling.
 RG
Het certificaat MVO Prestatieladder
Met het certificaat MVO Prestatieladder en de inschrijving in het register van de beheerstichting op www. geregistreerd. Het certificaat MVO Prestatieladder Niveau 1 zal na een jaar ingetrokken worden, de vrijblijvendheid is weggenomen, de eerste stappen zijn gezet, maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt zichtbaar; ook in de dagelijkse werkzaamheden. Bedrijven die de keuze hebben gemaakt voor certificatie Niveau 1 zijn te beschouwen als pioniers, de ontwikkeling en de groei die deze bedrijven doormaken om minimaal op het Algemeen Haalbare Niveau 3 of verder te komen wordt ook een publiek zichtbare prestatie, waarbij de kernwaarden van het bedrijf op MVO tot uiting komen.
Ondersteuning bij certificering
ARBRAD is een onafhankelijk adviseur die organisaties, die zich maatschappelijk verantwoord willen gedragen, begeleid bij het realiseren van het certificatietraject Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Leendert Kamerling heeft zich gespecialiseerd in de ontwikkeling van Maatschappelijk verantwoord ondernemen en kan putten uit zijn jarenlange ervaring als arboconsultant en wil graag organisaties hierbij vakkundig ondersteunen. De Prestatieladder met vijf treden is op zich duidelijk, de interpretatie en audits vragen, voor bedrijven die deze discipline niet zelf in huis hebben, om ervaring en ondersteuning. ARBRAD is enthousiast over deze nieuwe norm en nodigt u uit om vrijblijvend een afspraak te maken.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo), duurzaam ondernemen of maatschappelijk ondernemen is een vorm van ondernemen gericht op economische prestaties (profit), met respect voor de sociale kant (people), binnen de ecologische randvoorwaarden (planet): de triple-P-benadering. Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen gaat het om het vinden van een balans tussen people, planet en profit. Vaak blijkt dat deze balans leidt tot betere resultaten voor zowel het bedrijf als de samenleving.
De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) heeft aanbevelingen voor maatschappelijk verantwoord ondernemen opgesteld, de zogenaamde OESO-richtlijnen. Deze richtlijnen maken duidelijk wat overheden van het gedrag van bedrijven verwachten. Het Nederlandse Nationaal Contact Punt (NCP) ondersteunt bedrijven om de OESO-richtlijnen in praktijk te brengen. De naleving van deze richtlijnen is vrijwillig, maar het is mogelijk om bij het NCP een onderbouwde melding te doen als een bedrijf niet in overeenstemming met de OESO-richtlijnen handelt of investeert. Het NCP onderzoekt de melding en bemiddelt tussen melders en het desbetreffende bedrijf.
|
In september 2010 kwam de ISO 26000, een internationale richtlijn voor MVO, officieel uit. In december 2010 werd door het NEN de Nederlandse vertaling gepubliceerd. Zij bestaat uit drie mvo-dimensies: |
1. De normen en waarden waar een bedrijf voor staat. Deze worden vaak beschreven in een gedragscode en in zgn. 'compliance-regels'.
2. De maatschappelijke verantwoordelijkheid van een bedrijf: de manier waarop een bedrijf zijn kernactiviteiten uitvoert en verantwoordelijkheid neemt ten aanzien van het milieu en de sociale context. Veel bedrijven beschrijven hun activiteiten op dit terrein in een duurzaamheidsverslag. Het wordt steeds gebruikelijker een dergelijk verslag te hebben. De richtlijn van veel ondernemingen op dit gebied is het motto 'People Planet Profit'. Vaak worden de vrijwillige richtlijnen van de Global Reporting Initiative gebruikt, zodat verslagen beter met elkaar te vergelijken zijn.
3. De maatschappelijke betrokkenheid van een bedrijf: de manier waarop het bedrijf iets teruggeeft aan de samenleving. Dit onderwerp krijgt soms aandacht in het duurzaamheidsverslag. Veel bedrijven kiezen ervoor hier niet zelf actief over te communiceren. Activiteiten op dit terrein zijn bijvoorbeeld werknemers die in bedrijfstijd op vrijwillige basis een bijdrage leveren aan een goed doel of sponsoring.
MVO bij kleinere bedrijven:
Waar grote multinationals over MVO spreken, gebruikt het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) meestal de term Duurzaam Ondernemen. De theoretische achtergronden zijn dezelfde, maar de praktische vertaling in het bedrijf is anders. Het MKB richt zich bij het vorm geven aan duurzaamheid in eerste instantie sterk op de interne organisatie (milieu en medewerkers). Vaak wordt pas in een veel later stadium aandacht besteed aan communicatie (duurzaamheidsverslagen) of overleg met stakeholders (klanten en leveranciers), waarbij ook de maatschappelijke kant in beeld komt.
Een praktische definitie voor duurzaam ondernemen die in het MKB gehanteerd wordt, is:
"Duurzaam Ondernemen is bij alle bedrijfsbeslissingen zowel een hoger bedrijfsrendement nastreven, als de kansen benutten voor een beter milieu en meer welzijn van de medewerkers en de maatschappij. Het gaat om activiteiten die een stap verder gaan dan waartoe de wet verplicht; vanuit maatschappelijke betrokkenheid en een toekomstgerichte visie"
Ook zelfstandigen zonder personeel, de zogenaamde zzp'ers, besteden steeds meer aandacht aan duurzaam ondernemen, volgens de stichting The White Label. Deze zogenaamde zzp'ers maken veel gebruik van payroll(loonadministratie). Voor hen die duurzaamheid hoog in het vaandel hebben staan, bestaat er tegenwoordig een mogelijkheid om zich duurzaam te laten verlonen.
MVO Platform:
Het MVO Platform is een netwerk van Nederlandse maatschappelijke organisaties die actief zijn op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo). De deelnemers van het MVO Platform stemmen activiteiten rondom en standpunten over mvo op elkaar af. Ze sluiten coalities, bepalen gezamenlijk strategieën of nemen initiatieven om mvo te bevorderen. In het MVO Platform zijn onder meer de Consumentenbond, Amnesty International, Milieudefensie, Novib, de Landelijke India Werkgroep, Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen (SOMO), FNV Mondiaal en CNV vertegenwoordigd, en 22 andere organisaties op het gebied van mensenrechten, milieu, ontwikkeling en gezondheid.
ARBRAD ondersteund de activiteiten van het MVO platform en stemt haar adviezen zo goed mogelijk af op Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Wij gaan van het standpunt uit dat juiste arbeidsomstandigheden een essentiële bijdrage levert aan deze doelstelling.
Helaas heeft duurzaam ondernemen ook een keerzijde. Steeds vaker komen er spelers op de markt die misbruik willen maken van het duurzaamheid aspect. Deze bedrijven staan niet echt voor duurzaam ondernemen, maar gebruiken de term om meer business te genereren. Hier is de term greenwashing voor in het leven geroepen. Gelukkig is er een groei te bekennen in echte duurzame spelers die zich bijvoorbeeld bezig houden met duurzame inkoop en worden er steeds meer criteria bekend en getoetst waaraan men als organisatie moet voldoen om zichzelf duurzaam te mogen noemen.
Wel goed, niet gek - hoe help je medewerkers met problemen?
Uw medewerkers kunnen problemen van allerlei aard hebben. Financiële problemen, drank-/ of drugsproblemen, relatie-/ of gezinsproblemen, problemen rondom opvoeding van pubers, stress of wat dan ook. Problemen beïnvloeden de werkmotivatie, de psychische toestand van uw werknemer, mogelijk verzuim, stressbestendigheid, enthousiasme, oplettendheid, humeur, klantvriendelijkheid en prestaties.
Kortom: het welzijn van uw werknemer is uw belang. U kunt daar veel in betekenen, zelfs zonder dat u daar veel geld in hoeft te investeren. U kweekt wel goodwill en loyaliteit.
Waar is goodwill en loyaliteit voor nodig?
Allereerst voor een goede relatie. Dat kan van pas komen als u eens een extra beroep op uw medewerkers moet doen. Maar bedenk ook dat in de toekomst een tekort aan arbeidskrachten dreigt. Zodra ze bij uw buurman meer kunnen verdienen zijn ze weg!! Behalve wanneer ze beseffen dat ze een goede baas hebben. Sterker nog: ze zullen vertellen over hun betrokken werkgever, waardoor u gemakkelijker aan personeel komt. Besef dat investeren (niet zozeer in geld, maar in aandacht) vruchten afwerpt. U kunt het zich niet veroorloven het welzijn van uw medewerkers te negeren.
Hoe weet u wat uw personeel nodig heeft?
De een heeft grote financiële problemen, vraagt regelmatig om voorschotten en telkens weer herhalen dezelfde problemen zich. De ander heeft relatieproblemen. Weer een ander maakt steeds ruzie met collega’s, en u weet niet wat er aan de hand is. Wat heeft men nodig? En moet u zich daar allemaal mee bezig houden? Alsof u niks anders te doen heeft. Als u uw medewerker erop wijst dat hij naar een instelling voor maatschappelijk werk kan gaan, en/of naar een schuldhulpverlener dan doet u al goed werk. Hulp vragen is de eerste stap.
Signalen:
- werknemer leent geld van een collega of vraagt u om een voorschot
- hij wil extra uren werken/uitbetaling van vakantie-uren
- hij komt regelmatig te laat (grijs verzuim), te vroeg weg, meldt zich ziek
- hij heeft conflicten, een slecht humeur of is minder enthousiast
- prestaties verminderen
Bij problemen (vooral conflicten op de werkvloer of problemen in de privésfeer) stelt men zich vaak (te) terughoudend op. Schakel daarom mensen in die van wanten weten, mensen die kunnen adviseren wat u beter wel en niet kunt doen. Bij sommige bedrijven bestaat de neiging om oplossing op korte termijn te bieden (bv. voorschot op het vakantiegeld). In sommige gevallen is dit een oplossing maar het is niet zonder risico: als de werknemer ontslag neemt dient de schuld te worden terugbetaald.
Tips:
- spreek hem aan onder vier ogen
- beschrijf concreet gedrag (bv. ik merk dat je vaak te laat komt, ik hoor je de laatste tijd zo veel mopperen, gisteren had je ruzie en vorige week ook al)
- zeg dat je hulp wilt bieden (dat je wilt luisteren) maar ook dat hij (als het om privézaken gaat) niet persé hoeft te vertellen wat er aan de hand is, maar dat je wel wilt dat hij zijn problemen oplost
- als er ongenoegens/conflicten zijn rondom werk, laat hem de problemen uitleggen en doe er wat aan (of laat er wat aan doen)
- wijs hem op de mogelijkheden om hulp te krijgen (liefst met een folder in de hand)
- zeg dat je er binnen twee dagen/een week/een maand op terugkomt en doe dat ook
- vraag hem of en hoe hij actie heeft ondernomen en steun hem hierin. Vraag regelmatig (onder 4 ogen) hoe het met hem gaat (ook als het om privézaken gaat). Geef aan dat hij inhoudelijk niets hoeft te vertellen, maar dat het puur belangstelling/zorg is. Bemoeizucht wordt niet gewaardeerd, zorg wel.
Bron: BG Magazine
Het Nieuwe Werken
Steeds meer onderzoeken laten zien dat de toekomst van bedrijven afhankelijk is van het feit of zij ‘het nieuwe werken’ kunnen introduceren en daardoor kunnen overleven c.q. winstgevend kunnen blijven. Maar wat verstaan we feitelijk onder ‘het nieuwe werken’ (verder in dit artikel HNW genoemd)? En is het eigenlijk niet meer een andere vorm van samenwerken? HNW betekent dat er niet alleen op het gebied van werkomgeving diverse veranderingen plaatsvinden, maar ook op het gebied van beloning & beoordeling en sturing & organisatie. HNW moet dus niet alleen gezien worden als een nieuwe manier van werken, maar vooral ook als een andere vorm van samenwerken.Om HNW op een juiste manier in een organisatie te kunnen implementeren is het essentieel om te weten wat het verschil is tussen ‘het oude werken’(HOW) en HNW. Wat is het doel van HNW en zijn de medewerkers in de organisatie klaar voor HNW?
Allereerst, is er een verschil tussen HOW en HNW als het gaat om de begrippen werkplek & facilitering. Bij HOW passen een vaste werkplek; werken op kantoor van 9 tot 5; beschikken over dezelfde middelen en tot slot kennis en informatie zijn afhankelijk van functie en positie in hiërarchie. Bij HNW passen begrippen als flexplekken, ontmoetingsplekken, overal werken en vooral niet op vaste tijden, middelen op maat (wat heb je nodig?) en altijd en overal toegang tot relevante informatie.
Binnen het thema beloning & beoordeling zit ook een groot onderscheid tussen HOW en HNW. Standaard arbeidsvoorwaarden, beoordeling achter gesloten deuren en status door drang zijn kenmerken van HOW. HNW bezit echter hele andere waarden, namelijk: maatwerk in arbeidsvoorwaarden, open en transparante beoordelingen en status door toegevoegde waarde.
Er zit een groot verschil in sturing & organisatie tussen HOW en HNW. Bij HOW ziet de organisatiesturing er als volgt uit: werken volgens functiebeschrijving, verticaal en verkokerd georganiseerd, regels en procedures centraal, indekken (bijvoorbeeld iedereen cc’en), identificatie met de eigen afdeling en afstemmen op basis van belangen. Dit is in groot contrast met een organisatie die stuurt vanuit het gedachtegoed van HNW die dan ook de volgende organisatie-/sturingsmechanismen hanteert: flexibiliteit en vertrouwen, klant-/proces-/burgergericht georganiseerd, professie centraal, verantwoordelijkheid nemen, identificatie met de hele organisatie en gericht samenwerken/constructief concurreren.
Duidelijk is het grote verschil tussen HOW en HNW, maar nog belangrijker is dat het verschil door meerdere organisatiefacetten wordt bepaald. Nu de juiste perceptie van HNW is neergezet, wordt het tijd om de match te maken tussen HNW en de organisatiedoelstellingen. Oftewel, waar wil de organisatie naartoe om tot betere prestaties te komen en loopt dit proces parallel met HNW of blokkeert HNW juist de organisatiedoelstellingen? Het is essentieel om te bepalen wat jouw organisatie doeltreffender maakt en daarna pas te bepalen of de visie, missie en strategie van HNW daarbij ondersteunend is.
Als je hebt bepaald waar je met jouw organisatie naar toe wilt om succesvoller te zijn en je HNW hebt omarmd en wilt implementeren, komt de laatste en belangrijkste stap. De medewerkers inspireren, motiveren en stimuleren. Dit begint te allen tijde met een gedegen medewerkersonderzoek. Elke organisatie moet namelijk op objectieve wijze kunnen meten hoe de medewerkers denken en handelen. Oftewel, om gedrag te kunnen veranderen, zul je dat gedrag eerst moeten meten en moeten onderzoeken waar de gevoeligheden voor sturing bij je personeel zitten. Als je als organisatie weet wat de vorm, de mate, de oorzaken en de gevolgen van de motivatie van je personeel zijn, kun je starten met het proces naar meer rendement. Als organisatie ben je dan ook in staat om je medewerkers optimaal te inspireren, te motiveren en te stimuleren.
Resumerend: Als je weet wat HNW betekent en deze kennis op een juiste manier in de organisatie weet te implementeren, ligt de weg naar meer rendement en betere prestaties open!
Bron: Managementsite netwerk
|
