header1
header2
header3

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid zet mens weer centraal

De kern van duurzame inzetbaarheid is de mens weer centraal stellen in organisaties. Dat zal ook in 2017-2018 verder tot ontwikkeling komen.
De wereld om ons heen verandert sneller dan ooit tevoren; internet en sociale media maken kennis alom beschikbaar. De balans van macht tussen bedrijven en consument, overheid en burger, werkgever en werknemer, is aan het schuiven.
Het duurzaamheidsvraagstuk noodzaakt bedrijven om ingrijpend te veranderen door grondstofschaarste, snel stijgende grondstofprijzen, en de noodzaak om CO2-emissies te beperken. De vergrijzing zorgt voor een stijgende vraag naar zorg. Globalisering heeft tot gevolg dat werk van de ene op de andere dag verplaatst wordt naar Roemenië of China. En de volgende dag keert werk weer net zo snel terug door politieke instabiliteit, een vernietigende publieke opinie of stijgende brandstofprijzen.

Kennis veroudert
De turbulentie in de wereld leidt ertoe dat kennis, vakgebieden, bedrijven en zelfs hele bedrijfstakken binnen relatief korte tijd ontstaan of verdwijnen. Zelfs wie een studie heeft gevolgd die exact aansluit op de vraag op de arbeidsmarkt is op weg naar een mis match. In Nederland hebben meer dan een miljoen mensen geen toegang tot werk en dat is een maatschappelijke misstand. Het Britse onderzoek Attitudes to health and work amongst the working-age population laat zien dat werkenden gezonder zijn dan nietwerkenden. Sterker: werklozen die gaan werken worden gezonder.

Zes V’s van Duurzame Inzetbaarheid
De kern van duurzame inzetbaarheid is de menselijke maat in werk en organisatie. De zoektocht om de mens weer centraal te zetten in organisaties, kan aan de hand van de zes V’s als kompas voor de koers van iedere organisatie. De zes V’s bij Duurzame Inzetbaarheid zijn:

1. Vertrouwen
Bij een onderneming gingen werknemers één op één met elkaar in gesprek over Het Nieuwe Werken. Het woord vertrouwen kwam bijna in elke paragraaf van elk beleidsdocument, plan van aanpak en elke voorlichtingsbrochure over Het Nieuwe Werken binnen hun bedrijf voor. Vertrouwen moest dus een centraal thema worden in het gesprek. Want wat betekent vertrouwen eigenlijk? En hadden de werknemers een gezamenlijk beeld van vertrouwen? Wat bleek? De betekenis, invulling en waarde van vertrouwen liepen behoorlijk uiteen.

2. Vasthouden door los te laten
Organisaties zullen steeds vaker talent delen en samen het zogenoemde multi-jobben mogelijk maken. Het lijkt een tegenstelling, maar binden en boeien gaat vaak een stuk beter door te delen en los te laten.

3. Vrijheid in verbondenheid
Volgens onderzoekers is autonomie de sterkste van de drie intrinsieke drijfveren die mensen hebben. De belofte van Het Nieuwe Werken ligt dus vooral in het verhogen van de vrijheid, de autonomie van collega’s. Organisaties en leidinggevenden kunnen daar eenvoudig op inspelen en de financiële kosten zijn nihil.

4. Vitaliteit
Binnen grote organisaties schieten de bedrijfsfitness, hardloopclinics en gezondheidsprogramma’s als paddenstoelen uit de grond. Het nut en bewijs zijn al overweldigend. In een onderzoek onder depressieve patiënten bleek bijvoorbeeld dat het effect van drie keer per week bewegen op korte termijn net zo groot was als een flinke dosis antidepressiva.

5. Vakmensschap
Het doorontwikkelen van de eigen vakmensschap is een uitdaging waar iedereen wel wat hulp bij kan gebruiken. Want in de hectiek van alle dag verdwijnt de urgentie om op langere termijn de eigen kwaliteiten uit te diepen, bij te schaven en op te poetsen. Iedereen kan wel een APK op zijn eigen vakmensschap gebruiken.

6. Vol betekenis
‘Wat is betekenisvol werk voor jou?’ Eén belangrijk kenmerk is weten waarom je het werk doet. Wellicht klinkt dat heel logisch, maar dat is het niet altijd. Duurzame Inzetbaarheid is een grote uitdaging voor iedereen. En er is maar één manier om deze enorme uitdaging te lijf te gaan: stapje voor stapje. Eén idee per keer. Eén voornemen per keer.

Informatie
ARBRAD begeleid klanten bij het bereiken van de doelstellingen Duurzame Inzetbaarheid en maakt daarbij indien mogelijk gebruik van ESF subsidies. Wilt u meer weten over deze projecten neem dan vrijblijvend contact met ons op en we vertellen u alles over deze vorm van dienstverlening.
telefonisch: 0345-778805 / 06-12845148
mail: info@arbrad.nl

Duurzame Inzetbaarheid Programma in samenwerking met het Europees Sociaal Fonds

Geachte ondernemer,
Het (duurzaam) inzetbaar houden van het personeelsbestand, strategische personeelsplanning en talentmanagement zijn topprioriteiten voor een onderneming.
Onderstaand informeren we u graag over het ARBRAD programma duurzame inzetbaarheid 2017-2018:
Wat is het:
Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen om vitaliteit en gezondheid van medewerkers, maar ook over het lerende vermogen van de organisatie, loopbaan-perspectief en het managen van talent, op welke leeftijd dan ook. Duurzame inzetbaarheid is daarmee een containerbegrip, dat vele items in zich heeft. Hoe is de menselijke maat binnen organisaties van invloed op inzetbaarheid en welke bijdrage levert uw organisatie daaraan? Het maken van de juiste keuzes is bepalend voor het succes van uw beleid.
Wat doet het:
Duurzame inzetbaarheid is een serieuze zaak. Het besef dat effectief beleid aanzienlijke voordelen heeft in kosten, werkplezier en preventie wordt door de meest vooraanstaande professionals gedeeld. Bovendien is het ook een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemers en werkgevers. Hoe kunt u als ondernemer de effectiviteit van uw organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid van uw personeel optimaal beïnvloeden?
Personeel:
Organisaties veranderen, de markt is turbulent en moeilijk voorspelbaar. Dit stelt hoge eisen aan het aanpassingsvermogen van organisaties en hun medewerkers en maakt personeelsplanning noodzakelijk.
Onzorgvuldige personeelsplanning kent vergaande effecten, namelijk:
o niet of onvoldoende kunnen realiseren van strategische doelen;
o niet (tijdig) kunnen realiseren van commerciële en financiële afspraken;
o niet beschikken over het juiste personeel, waardoor onnodig moet worden ingehuurd;
o onvoldoende of slechte productie of dienstverlening wat kan leiden tot een lage klanttevredenheid;
o hoge ontslagkosten voor niet-functionerende medewerkers.
Daarom wordt de noodzaak van Strategische Personeel Planning, o.a. als stuurinstrument om medewerkers effectief in te zetten voor de realisatie van organisatiedoelen, steeds meer onderkend.
Strategische personeelsplanning is de basis voor effectief en toekomstgericht personeelsbeleid, dat bijdraagt aan het realiseren van uw organisatiedoelen. Het bevordert betere beargumentering van beleidskeuzes, met name op het gebied van in-, door- en uitstroom van personeel. Ook maakt het organisaties succesvoller bij het werven en selecteren van nieuwe, geschikte mensen. Daarom is een uitgewerkt beleid op dit punt essentieel voor de toekomst van uw organisatie.
Talenten:
Talentmanagement én het opleiden en ontwikkelen van medewerkers zou topprioriteit moeten krijgen in het ondernemingsplan. Dat blijkt uit o.a. uit het recent verschenen Ken- en stuurgetallenonderzoek, dat Berenschot heeft uitgevoerd. Ook in Europees verband stijgt de vraag naar meer kennis van talentmanagement en inzichten in de bijbehorende goede praktijken. Door het definiëren, detecteren, motiveren en positioneren van talent in uw organisatie, krijgt u inzicht in de manier waarop medewerkers aangestuurd kunnen worden, afgestemd op de missie, visie en strategische doelen van uw organisatie.
Werkomgeving:
Als ondernemer bent u bepalend voor vitaliteit en productiviteit van de medewerkers in uw organisatie. De werkomgeving en specifieker de werkplek speelt daarbij een cruciale rol. Daarom wilt u meer weten over de stand van zaken in werkplekinrichtingen, welke Arbo-effecten die hebben en wat in de praktijk wel en niet werkt. Kortom, u wilt uw kennis en inzicht in het ontwerp van een moderne werkomgeving versterken.
De volgende aspecten kunnen zichtbaar gemaakt worden:
o Inzicht in de ‘productiviteit’ van uw huidige werkplekinrichting.
o Welke veranderingen in de inrichting van uw werkomgeving nodig zijn;
o Welk Arbo-effecten die hebben;
o Invloed van het gedrag van managers en medewerkers;
o Innovatieve manieren om het werk te organiseren;
o De huidige stand van zaken in werkplekinrichting.
o De toegevoegde waarde van de ideale werkplek;
o De invloed van de inrichting van werkprocessen op de inrichting van de werkomgeving;
o De invloed van hard- en software bij inrichten van de werkomgeving;
o Inzicht werkplekinrichting versus effectiviteit en productiviteit van medewerkers;
o De rol van facility management bij veranderingen in de werkomgeving.
Investering:
Er zijn reeds twee aanvraag rondes geweest. Naar verwachting wordt in het najaar 2016 een derde tijdvak opengesteld voor de subsidie Duurzame Inzetbaarheid voor bedrijven.
Projecten moeten gericht zijn op een of meerdere van de volgende thema’s:
o Maken van een bedrijfs- of organisatiescan
o Periodiek onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van werknemers
o Bevorderen van gezond en veilig werken
o Bevorderen van een leercultuur voor werknemers
o Aanpassen organisatie van het werk in dialoog met de medewerkers
o Stimuleren van interne en externe mobiliteit
o Bevorderen van een flexibele werkcultuur
o Invoeren van arbeidstijdenmanagement
Voorwaarden:
o Bij de aanvraag aantonen dat u als werkgever tenminste twee werknemers in dienst heeft.
o Een project mag hoogstens 12 maanden duren.
o Het advies of eindverslag laat zien dat het personeel betrokken is geweest.
o De aanvrager is vrij in zijn keuze van adviseur.
o De deskundigheid van deze adviseur duurzame inzetbaarheid moet worden aangetoond.
Subsidiabele kosten:
In de ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid voor bedrijven is vastgelegd dat alleen de kosten van een adviseur voor het opstellen van een advies of het begeleiden van de implementatie van dat advies subsidiabel zijn.
Informatie:
Graag wil ik u informeren over de mogelijkheden die voor uw organisatie van toepassing zijn maak een afspraak voor een vrijblijvend gesprek.

Van werkdruk naar werkplezier? Kwestie van balans

Steeds meer organisaties beseffen dat je werkdruk beter aanpakt als je ook aandacht hebt voor de plezierige aspecten van het werk. Makkelijk gezegd, want voor je het weet worden problemen nog groter dan ze al waren. De vijf strategieën in dit artikel bieden goede tools om wél het gewenste effect te bereiken.

Wie praat over werkdruk en werkplezier heeft het eigenlijk over de balans tussen energievreters en energiegevers. De volgende vijf strategieën richten zich op het beïnvloeden van deze balans, op het verkleinen van energievreters en het vergroten van energiegevers. Alle vijf strategieën zijn van belang, als een schijf van vijf. Wie alle vijf de strategieën onder de knie heeft en regelmatig inzet, doet aan gezond stressmanagement.

Het begint met inzicht

De eerste stap in gezond stressmanagement is om inzicht te krijgen in de balans tussen energievreters en energiegevers. Inzicht in de eigen balans en in die van collega’s, inzicht in overeenkomsten en verschillen. En ook: inzicht in de effecten van die energievreters en energiegevers en in de mate van invloed die je erop hebt. Deze bewustwording biedt de basis om zinvol met de strategieën aan de slag te gaan.

Strategie 1: Aanpakken energievreters

Logisch, voor een probleem bedenk je een oplossing. Toch zijn er teams die deze strategie overslaan. Ze hebben het afgeleerd om te proberen iets in de organisatie te veranderen. Een brainstorm met het team en/of sleutelpersonen blijkt vaak originele en realistische oplossingen te bieden. Voor energievreters die niet of niet snel aan te pakken zijn, komt strategie 2 in beeld.

Strategie 2: Accepteren en loslaten

Iets heel graag anders willen, maar dat niet kunnen beïnvloeden. Als de wens groot is en de invloed erop klein, zal dat veel energie kosten. Als je dat kunt erkennen en accepteren ben je al veel verder. Om de eigen energiehuishouding gezond te houden is het vervolgens van belang de emotie (irritatie, boosheid, verdriet) los te laten. Een ritueel helpt daarbij.

Strategie 3: Batterij opladen

Ontspannen. Bewegen, sporten, gezond eten, pauzes, voldoende slapen. Bewustwording van het belang daarvan in een team kan inspireren om privé gezonde keuzes te maken: een creatieve hobby, ademhalingsoefeningen. Ook op teamniveau zijn activiteiten voor het opladen van de batterij mogelijk: wat te denken van yoga-oefeningen in groepsverband?

Strategie 4: Vergroten van energiegevers

Even stilstaan bij wat er op het werk energie geeft kan al helpen om er meer van te genieten. Wie van dit genieten een gewoonte maakt doet zichzelf helemaal een plezier. “Vroeger schreef ik voor ik naar huis ging op wat ik allemaal niet af had gekregen. Nu schrijf ik daarna drie dingen op die ik fijn vond die dag. Ik kom nu veel rustiger thuis.”

Strategie 5: Toevoegen van energiegevers

Nieuwe energiegevers. Soms kunnen teamleden eenvoudig nieuwe energiegevers toevoegen aan hun eigen vel papier. Door bij andere teamleden te kijken en zich bewust te worden van wat er al is. Of door een andere taakverdeling of het organiseren van feedback of teamactiviteiten.

Direct contact

(0345) - 77 88 05

Wij staan u graag te woord!